¿Por qué cambiar?

Son varias las razones que nos conducen a la respuesta y cada una esta interrelacionada entre sí. La esencia de esta afirmación la podemos encontrar en los avances extraordinarios que los pensadores sistémicos han desarrollado como herramientas y teorías, entre ellas la dinámica de los sistemas que postula: “mas allá de considerar que decisión tomar y cuando, busca conocer como esta decisión tomada actualmente y en este lugar impactará en el futuro o lugar diferente al esperado.”

Volviendo a las razones entre otras podemos mencionar: Porque estamos siendo exitosos, o no; por incorporación de nuevos recursos tecnológicos o humanos, que determinan una modificación en la forma de realizar el trabajo y/o la forma en que el trabajo es realizado, debido a nuevos procesos comerciales o productivos, mercados, reglas de juego o competidores, entre otros. La lista es casi interminable.

¿Qué Cambiar? y ¿Cuándo cambiar?

Es muy común iniciar procesos traumaticos de cambio, para que en definitiva nada cambie. Podemos ahora comprender que un proceso de cambio no es cambiar por cambiar, ni porque todo cambia debemos cambiar, o simplemente porque sea fashion hacerlo. La clave radica en determinar a tiempo "Qué" es necesario cambiar y "Cuándo".

Esta sutil afirmación requiere profunda capacidad de análisis, responsabilidad y coraje para poder responder estas dos preguntas y para lo cual se deben considerar los factores internos de la empresa y los factores externos relacionados que interactúan y condicionan nuestra propia voluntad.

Clauss Moller afirma: “Cambiar antes de que sea necesario” y lo repite constantemente aún cuando se le requiere una respuesta un poco más profunda.

La profundidad de la respuesta es tan inmensa como la propia incapacidad de determinar qué cambiar, si es ahora o no.

Lo que sí está claro es que no será muy productivo hacerlo cuando sea demasiado tarde y es sin duda un gran error hacerlo cuando la crisis esté declarada o los resultados no sean lo esperado. Cuando esto ocurre, el cambio igualmente se realizará, pero las consecuencias traumáticas serán inevitables: despidos, suspensiones, reducción de salarios, pérdida de beneficios y oportunidades de desarrollo, capacitación, etc.

¿Quiénes deben cambiar?

Es sin duda otro factor de éxito de cualquier programa de cambio: la respuesta todos la sabemos, si el cambio afecta a todos entonces todos debemos cambiar, no esperando que el cambio lo realice otro antes que yo. El cambio exitoso siempre se logra a partir de uno mismo, asumiendo la enorme oportunidad de decidir ser un protagonista del proceso y no una simple víctima.

Quienes entienden este simple concepto, son capaces de descubrir que el cambio es una fantástica oportunidad, a la cual nos están invitando a participar, a ser artífices de una nueva historia. Son los héroes del cambio y lo viven de esta forma, con un compromiso e identificación sobresaliente.

Siguiendo esta línea de razonamiento, podemos descubrir casi instantaneamente la respuesta a la última pregunta:

¿Quién debe liderar el proceso de cambio?

El líder de un proceso de cambio es sin dudas el CEO o el Presidente que necesitará del apoyo de todos.

Este apoyo se construye además de la propia capacidad de liderazgo que el CEO posea de elegir también a las personas correctas para impulsar dicho proceso y crear una fuerza motivadora y contagiosa.