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NEWSLETTER MAYO 2005

 

- Un desafío actual: "La retención de talentos"

 

Por Verónica Andrea Mazolis

TIEMPO DE LECTURA 2´ 20 ´´

 

"Hacer con soltura lo que es difícil a los demás, he ahí la señal del talento;

hacer lo que es imposible al talento, he ahí el signo del genio."

Henry F. Amiel

 

Luego de la profunda crisis del 2001, las empresas se encuentran frente a un escenario de incipiente reactivación económica.Es muy común que los empleados más valiosos (talento organizacional) comiencen a analizar sus condiciones laborales y las alternativas de otras propuestas laborales que ofrece el mercado, y bajo esta situación las organizaciones corren un alto riesgo de perderlos.

Tradicionalmente se consideraba que la retribución salarial constituía el elemento más importante para atraer y retener a los mejores colaboradores.

Hoy en día nadie duda sobre la importancia que puede implicar el dinero como factor motivacional pero existen muchos otros factores al margen de la compensación económica, tanto o más eficaces como son las posibilidades de promoción y el proyecto de la empresa. En este aspecto, las personas necesitan encontrar un sentido en sus trabajos, este sentido es derivado del deseo de explorar las propias capacidades en un desafiante esfuerzo por sentirse útil.

 

La cuestión básica, es preguntarse cuál es el verdadero costo de la fuga de talentos. En este sentido, podemos encontrar costos visibles como ser: los honorarios de selección, los costos de contratación, de inducción y de capacitación entre otros.

Pero a estos hay que sumarles los costos indirectos que incluso pueden llegar a ser más perjudiciales que los primeros, como ser: ventas perdidas, disminución de clientes, pérdidas de contactos, pérdida de capacidades de los más destacados (Knowledge Management), curva de aprendizaje de los nuevos empleados, etc.

 

Las alternativas para abordar esta problemática deben hacer foco en investigar cuáles son y dónde están los problemas de la organización, determinar cuáles son las áreas de mayor valor agregado (áreas críticas) y en confeccionar una estrategia de retención basada en oportunidades de crecimiento profesional, horario de trabajo flexible, balance vida-trabajo, comunicación y estilo de liderazgo de “puertas abiertas”.

Tal vez sea el momento, en que muchos más líderes deberán incorporar a sus agendas la comprensión de su rol como eje central de motivación y retención de las “personas Clave” para el desarrollo y el éxito de la organización.

 

Lic. Verónica Mazolis
www.hucap.com
Consultora en Gestión
Estratégica del Capital Humano
Cambio y Desarrollo Organizacional

[Sobre la Autora]
  • Licenciada en Relaciones Laborales, con un postgrado de especialización en Capacitación y Desarrollo y Selección por competencias realizados en la UB.
  • Trabaja independientemente en temas relacionados con diseño educativo.
  • Actualmente se desempeña en el departamento de Selección de Hipódromo Argentino de Palermo.
Idea para pensar....

 

El talento de un hombre parecerá siempre menor de lo que es, cuando se entregue a tareas demasiado groseras”

Nietzsche

 

 

   
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MAXIMA:
"El talento no es más que un conjunto de ideas nuevas que carecen de la extensión e importancia necesarias para merecer el nombre de genio"

Helvecio

 

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