Luego de la profunda crisis del 2001, las empresas se encuentran frente a un escenario de incipiente reactivación económica.Es muy común que los empleados más valiosos (talento organizacional) comiencen a analizar sus condiciones laborales y las alternativas de otras propuestas laborales que ofrece el mercado, y bajo esta situación las organizaciones corren un alto riesgo de perderlos.

Tradicionalmente se consideraba que la retribución salarial constituía el elemento más importante para atraer y retener a los mejores colaboradores.

Hoy en día nadie duda sobre la importancia que puede implicar el dinero como factor motivacional pero existen muchos otros factores al margen de la compensación económica, tanto o más eficaces como son las posibilidades de promoción y el proyecto de la empresa. En este aspecto, las personas necesitan encontrar un sentido en sus trabajos, este sentido es derivado del deseo de explorar las propias capacidades en un desafiante esfuerzo por sentirse útil.

La cuestión básica, es preguntarse cuál es el verdadero costo de la fuga de talentos. En este sentido, podemos encontrar costos visibles como ser: los honorarios de selección, los costos de contratación, de inducción y de capacitación entre otros.

Pero a estos hay que sumarles los costos indirectos que incluso pueden llegar a ser más perjudiciales que los primeros, como ser: ventas perdidas, disminución de clientes, pérdidas de contactos, pérdida de capacidades de los más destacados (Knowledge Management), curva de aprendizaje de los nuevos empleados, etc.

Las alternativas para abordar esta problemática deben hacer foco en investigar cuáles son y dónde están los problemas de la organización, determinar cuáles son las áreas de mayor valor agregado (áreas críticas) y en confeccionar una estrategia de retención basada en oportunidades de crecimiento profesional, horario de trabajo flexible, balance vida-trabajo, comunicación y estilo de liderazgo de “puertas abiertas”.

Tal vez sea el momento, en que muchos más líderes deberán incorporar a sus agendas la comprensión de su rol como eje central de motivación y retención de las “personas Clave” para el desarrollo y el éxito de la organización.

Lic. Verónica Mazolis
www.hucap.com
Consultora en Gestión
Estratégica del Capital Humano
Cambio y Desarrollo Organizacional