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- Los alcances de la evaluación psicotécnica

Por Rocío Espinosa

TIEMPO DE LECTURA 3´ 25 ´´

 

Los Psicólogos, en tanto profesionales del entorno de la salud ya sea desde lo individual o desde lo organizacional, diferentes son los ámbitos en donde nos desempeñamos como psicodiagnosticadores.

En el ámbito laboral, y desde nuestro trabajo alineado con las organizaciones, las evaluaciones a realizar poseen en gran medida diferentes alcances.

Como profesional dedicada al Reclutamiento y Selección de personal me remitiré a la Evaluación Psicotécnica en tanto herramienta que contribuye al proceso de selección y tiene como objetivo realizar un perfil de la personalidad laboral, analizando su adecuación al puesto y cultura organizacional, colocando el énfasis en el pronóstico de desempeño futuro del individuo en tal o cual posición de trabajo.

Desde un punto de vista metodológico el factor tiempo en este encuadre resulta de mucha importancia.

La persona ha de ser evaluada en no más de tres horas. En ese lapso se administran técnicas psicométricas y proyectivas, según el nivel que se pretenda evaluar. Buscamos medir las aptitudes y rasgos de personalidad requeridos para un buen desempeño de la función. Indagamos los aspectos vinculados a la posición laboral y al ámbito organizativo.

Es cierto que con el análisis del material tenemos una hipótesis de trabajo acerca de la modalidad laboral del postulante…ahora me pregunto, ¿de qué más podemos servirnos para ello…?

LA ESCUCHA Y LA OBSERVACION

Se puede decir que existe una correlación entre el resultado de las técnicas administradas, el comportamiento y el discurso del candidato. Ésta es una variable a tener en cuenta en el momento de analizar la adecuación o no del postulante al puesto de trabajo.

Personalmente intento hacer uso del entrenamiento que tenemos para percibir y comprender la conducta humana, y de dos herramientas privilegiadas en nuestra práctica: la escucha y la observación. El uso de éstas, adicionado a un encuadre en el que se ponga énfasis en el contacto humano con el postulante, dando lugar a un intercambio fluido en donde pueda surgir la espontaneidad, sería tierra fértil para dejar entrever la impronta y el valor agregado que cada cual podrá aportar a la función futura.

La personalidad está compuesta por características que responden a modelos constantes de comportamiento: quien a lo largo de la administración pregunte reiteradas veces las consignas, se saltee pasos y tarde en la ejecución de la actividad puede llegar a hacernos pensar en alguien que ha de necesitar una autoridad que le de pautas claras y chequee constantemente su tarea.

Por otro lado, quien repregunta interesadamente en la actividad con el objetivo de perfeccionar cada vez más su labor y ponga su impronta en lo realizado, tal vez sea alguien que pregunta ante la duda y tenga capacidad de iniciativa.

Buscamos recurrencias y convergencias no solo en el material administrado, sino también en lo observado a lo largo de la administración y lo escuchado a lo largo de la entrevista.

Se trata de percibir y comprender, además de los aspectos técnicos y el factor humano… tratando de captar ese estilo singular que hace a cada uno irrepetible.

PERTENENCIAS E IMPERTENENCIAS

Una vez recabados los datos, se vuelcan en un informe. Es allí cuando nuestra tarea de discriminación entre lo que resulta pertinente, y no, se pone en juego.

Ante todo debemos de tener en cuenta la tabla de valores del destinatario, haciendo hincapié en los aspectos más útiles y valiosos para la posición a cubrir. Nuestro interlocutores frecuentemente pueden ser profesionales, ajenos al ámbito de la psicología, siendo por ello que lo que transmitamos debe ser en un lenguaje cotidiano, comprensible y claro.

Debemos ser cuidadosos en el manejo de la información a devolver. Con la administración de determinadas técnicas obtenemos datos acerca de “conflictos”, “defensas”, “falencias” que no deben ser comunicados, salvo y sólo qué, afecten en el quehacer laboral.

LA DEVOLUCION

El postulante no ha pedido ser evaluado, a pesar de lo cual ha puesto mucho de sí.

Es por ello que pienso que algo a cambio debería poder ofrecérsele: una devolución en donde tenga la posibilidad, no sólo de participar activamente en la opinión que el evaluador se ha hecho de él, sino que también pueda preguntar acerca de lo que no sabe, y quiere conocer, cuestionar o corroborar de sí mismo.

Encuentro la instancia de la devolución como una posibilidad de insight para el postulante, en donde personalmente, no me ocupo de darle a conocer toda la información sino la que a él le plantea interrogantes. Por otro lado, esta instancia me sirve también como una posibilidad para validar o no las hipótesis de trabajo que me he formado.

Es nuestro deber poder hacer uso de todas las herramientas con las que contamos, teniendo en cuenta nuestros límites y posibilidades. No se trata de la pieza justa para una máquina de producción, que sólo lleva a la alienación, sino de que Organización y Persona resulten acordes entre sí… Es sin duda nuestro más alto desafío como psicólogos al servicios de personas, tanto o más que al de las Organizaciones.

 

Por Rocío Espinosa
www.hucap.com
Consultora en Gestión
Estratégica del Capital Humano
Cambio y Desarrollo Organizacional

[Sobre la Autora]

Lic Rocío Espinosa:

  • Psicóloga  graduada en la Universidad de Buenos Aires
  • Ha dedicado su actuación profesional a la Clínica de adultos y al desarrollo de procesos de selección de personal para importantes consultoras y clientes de envergadura.

 

 

 

   
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