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MOBBING, TOSSING, BULLYING: ANGLICISMOS DEL FENÓMENO CONOCIDO EN ESPAÑOL COMO:

ACOSO MORAL

 

 

TIEMPO DE LECTURA 5´ 26´´

El "acoso moral", en sus múltiples formas, padecido por los colaboradores en sus lugares de trabajo afecta la calidad de vida y la salud de los mismos.

Puede ocurrir en cualquier nivel de la estructura organizacional, es decir, no sólo quienes conducen y tienen colaboradores a cargo ejercen acoso moral sino que también ocurre entre pares, e incluso por parte de los colaboradores hacia la autoridad formal de la empresa.

Se trata de comportamientos patológicos, maltratos a través de prácticas, actitudes, hechos, supuestos, gestos o incluso la falta misma de comunicación, que se repiten de manera casi obsecuente por parte de quien la ejerce y finalmente, afecta la integridad psíquica o física de las personas que lo padecen, cuyas consecuencias llegan incluso al suicidio mismo en casos extremos.

Estas situaciones afectan no solo el ritmo de vida de las personas sino también su equilibrio afectivo–social y económico, dado que el “trabajar” cubre estos tres aspectos cruciales en la vida de todo ser humano.

Bien sabido es que el trabajo en un ambiente cómodo, alineado con los objetivos e intereses de los colaboradores y acordemente remunerado, acrecienta la productividad y optimiza los resultados.

Las formas de “acoso moral”, en todas sus características y variantes, constituyen la figura de “abuso” tanto en el sentido de imposición de autoridad como así también superioridad física, intelectual o sexual en los lugares de trabajo.

Frecuentemente las personas que sufren tales abusos lo hacen en silencio durante mucho tiempo por ser víctimas del temor a la pérdida del trabajo, enfermando como consecuencia de esto, y sucumbiendo a las presiones tanto mentales como físicas.

Algunos de los tipos o formas de acoso más frecuentes son:

  • Amenazas de aplicación del régimen disciplinario como un elemento de castigo y no de corrección de conductas no deseadas por la empresa, incluso el despido mismo.
  • Carga excesiva de trabajo.
  • Asignar tareas inútiles o improductivas concientemente o denigrantes para la dignidad humana.
  • Descalificación profesional.
  • Aislamiento, indiferencia, bloqueo de iniciativas.
  • Falta de respeto, abuso de autoridad.
  • Propuestas indecentes, entre ellas la más frecuente es el acoso sexual.
  • Traslados o cambios de su lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo de su entorno.
  • Criticar en público o de manera ofensiva su desempeño.
  • Humillar a las personas.
  • Fijar objetivos inalcanzables, o bien negarle los recursos necesarios.

Si bien es un fenómeno que está acaparando la atención en todos los países desarrollados y en vía de desarrollo, se trata de un problema que comienza a ocupar la agenda de los profesionales de la gestión de Recursos Humanos con interrogantes estructurales de cómo afrontarlo con eficiencia y eficacia.

Es aquí donde el Coaching, como proceso, se convierte en un muy valioso aporte para prevenir y/o solucionar problemas de relaciones interpersonales y evitar que puedan convertirse en "acoso moral".

Una idea que ha sido disparadora e impactante para mí, a la vez que sorprendente, expresada por el prestigioso Dr. Elliot Jacques (autor, entre otras dieciocho obras, del libro "Requisite Organization"), es la siguiente:

“…las organizaciones están enfermas y enferman a las personas”

El contexto en el cual se desencadenan mayores problemas de acoso tiene que ver fundamentalmente con el tipo de cultura y estilo autoritario de liderazgo de algunas empresas, como así también en el grado de desorganización que rige en estas compañías.

En estos contextos el acosador encuentra terreno fértil para desarrollar sus prácticas, avalado por una cultura que no “ve” no “escucha” y no “siente”.

Desde nuestra experiencia observamos que en las organizaciones, más allá de las características perversas del acosador moral, muchos de los problemas declarados o denunciados como acoso tienen sus orígenes en la falta de un liderazgo de acción efectiva. Claramente estamos hablando del proceso de coaching en general, no sólo de quienes conducen sino también de los conducidos.

Las organizaciones intentan a través de sus políticas, valores declarados, el código de conducta ética o manuales de buenas prácticas, ponerle límite a los abusos (entre ellos vinculadas al acoso moral). En algunas Organizaciones, incluso, existe la figura del Ombudsperson/Counselor que funciona como “mediador”, “consejero“ o “consultor” interno para solucionar los problemas. Ello está muy bien, pero en la práctica sólo constituye el marco paliativo de un problema mucho más complejo de resolver y que, como señalé anteriormente, comienza a ocupar cada vez más tiempo en las agendas de los profesionales de RR. HH. y la dirección en general de las empresas: se debe delimitar cuáles son las causas que, arraigadas en las culturas, provocan en las personas tales comportamientos inadecuados.

El Coaching, como proceso de aprendizaje que busca acortar la brecha existente entre la situación real y una deseada, desde nuestra experiencia es el método más efectivo para prevenir muchos problemas de acoso moral.

La línea divisoria ante un problema de relaciones interpersonales o de acoso moral que puede padecer una persona es realmente sutil y difícil de establecer; exponiendo al colaborador a que pueda asumir un rol de víctima o de protagonista.

Si se convierte en víctima es probable que termine "enfermo" o fuera de la organización, ya sea por decisión propia o bien por las influencias y abuso de poder del acosador.

Si por el contrario se convierte en protagonista puede encontrar a través del coaching maneras más efectivas de resolver el problema que enfrenta en el marco de las políticas, los valores, el código de conducta ética y los manuales de buenas prácticas existentes.

Cuando el problema de acoso moral se declara como consecuencia de una manifestación perversa y morbosa por parte del acosador, (quien a su vez utiliza el poder que su autoridad formal le confiere en la estructura de la organización), las personas acosadas sienten y tienen un nivel de indefensión inicial complejo de resolver:

Recuerdo situaciones  concretas en las cuales diferentes personas acosadas actuaron de manera  no sistémica y -a mi entender equivocadas- impulsadas por sus emociones y restándole espacio a la razón, denunciando al acosador  de manera no conducente. En ocasiones lo hacían entre sus propios pares, personas de confianza o superiores  jerárquicos de la organización, exponiendo y colocando a la defensiva al acosador, sin tomar el recaudo de reunir pruebas, testigos o evidencias más que sus palabras o relato de lo que  ha sido  el "hecho". De esta forma se esta corriendo el serio riesgo de ser interpretado como una "opinión" por falta de elementos que lo demuestren: "es  solo su palabra". Finalmente el acosador frente a la ausencia de elementos contundentes redoblará su apuesta y destruirá la moral de las personas acosadas.

En este punto quiero señalar que el elemento más importante que el acosado debe poner en práctica y en movimiento para salir del circulo vicioso, es pedir la ayuda necesaria dentro de la organización que en ocasiones no se puede resolver siguiendo la estructura jerárquica y procedimiento de comunicación formal, ya que el accionar de un acosador y el superior de éste, puede estar fomentado o ser parte del mismo sistema corrupto, abusivo morboso y denigrante.

Si la persona buscara compasión o aliviar su carga emocional comentando su problema cada vez que se repite con sus pares, el final de la historia es ya conocido: se produce un fenómeno adicional como parte de la cultura en la organización que se instala, que es el tema de los "innombrables", es decir, pactos de silencio sobre algo que todos conocen pero, por temor a represalias, lo ocultan.

Consecuentemente las personas adaptan sus comportamientos sometiéndose finalmente al maltrato hasta que enferman, son despedidas o estallan emocionalmente y llevan a cabo su denuncia sin un sustento jurídico.

Aspectos sorprendentes que provoca el círculo vicioso que se forma entre el acosador y el acosado es que muchas veces el accionar del acosador se sustenta en los "buenos resultados" que obtiene para la organización en términos comerciales o económicos donde no se suele medir o analizar "el estilo con el cual se obtienen dichos resultados", y que a la larga terminarán siendo negativos para la Compañía.

Ante síntomas que evidencien enrarecimiento de la motivación o el sentido de pertenencia de los colaboradores es, entre otras acciones, realizar un estudio de clima organizacional, incorporar programas de evaluaciones de desempeño que midan el estilo; a través de los cuales se obtienen los resultados y se aproximan más a un modelo 360 feedback (pares, superiores y colaboradores que participan del proceso de evaluación).

Estas son importantes herramientas de gestión que disponen los profesionales de RR. HH., que sumados a un rol protagonista y responsable de la persona acosada, pueden ser la llave que ayude a resolver el problema y exponer al acosador de manera insoslayable.

Por Miguel Alfonso Terlizzi
www.hucap.com
Consultora en Gestión
Estratégica del Capital Humano
Cambio y Desarrollo Organizacional

 

   
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3) Elección de colaboradores: cuando la diversidad hace la diferencia
4) Negociar sistemicamente
7) Responsabilidad por resultados: Mucho más que hacernos cargo
8) Outdoor Training- Capacitación Vivencial: Mucho más que algo divertido!
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10) Comunicación Interna desde una perspectiva sistémica -2º parte-
11) Llega el 2006 y lo bueno está por venir...
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