Si no podés visualizar correctamente este newsletter hace click aquí: Ver
 

 

 

 

ANALISIS SISTEMICO DE LA ROTACION LABORAL:

(Causa-Efecto de una métrica o indicador de gestión no siempre bien analizado)

 

TIEMPO DE LECTURA 5´ 39 ´´

Hacia fines del 2005 en nuestro informe “Jaque Mate 2005; rumbo al 2006“ sintetizamos una tendencia que a nuestro entender, constituye una oportunidad de mejora y a su vez una señal de alerta para los equipos de Recursos Humanos

"8 de cada 10 entrevistados activamente trabajando al ser consultados sobre su futuro laboral expresan intenciones de cambio por mejores condiciones laborales"

(Ver Informe completo)

Luego señalamos:

……………..el efecto Post crisis 2001, lleva a incrementar los niveles de rotación de las personas, sumando a ello el pronóstico de disminución a 1dígito de la tasa de desempleo, todo indica que las áreas de RR.HH. de las empresas verán incrementados sus niveles de servicios especialmente en cuanto a eficacia y calidad del Capital Humano, cada vez más selectivo así como escaso en el mercado laboral actual.

De acuerdo a nuestros propios registros e índice de rotación hemos observado que la misma se ha incrementado con respecto a valores históricos anteriores a la crisis del 2001.

 

Paradojicamente , notamos del lado de muchas de nuestras propias empresas clientes y profesionales que el tema de la rotación, o bien se relativiza, o bien se asume como un problema sobre el cual algo hay que hacer; y en el mejor de los casos la respuesta es: estamos trabajando al respecto.

Alentados por la acción protagonista de quienes ,”trabajan al respecto” observamos que muchas acciones muy bien encaminadas hacia programas de retención de talentos, motivación, incentivos, ajustes en los criterios de selección adolecen de un entendimiento claro y preciso acerca de cuales son las causas de la rotación NO deseada

Algunas preguntas y respuestas habituales que hacemos en nuestros procesos de mentoring empresario que nos ayudan a abordar el tema son:

  • ¿Cuál es la rotación en la empresa? Respuesta:. 5 – 6 % mensual
  • ¿Cuál es la rotación de la actividad en general?:Respuesta: la normal del mercado - desconozco
  • ¿Cuál debería ser la rotación esperada por el tipo de negocio y estrategia? Respuesta: la más baja posible, no más de un 2 % mensual
  • ¿Cuál es la causa de la rotación?: Respuesta: son varias las razones: económicas, clima, estilo de liderazgo, el mercado esta cada vez más activo etc.
  • ¿Cuál es el costo de la rotación? Respuesta: (la más habitual: no lo tenemos medido aún.


Estas simples preguntas y las respuestas dadas, nos llevan a comprender la falta de análisis sistémico que observamos en las organizaciones en relación a este tema.

Una forma de entender la importancia de la rotación suele tomar dimensión de dramatismo cuando transformamos las mismas respuestas a una variable de análisis sistémico como ser:

Un 5 % o 6 % de rotación mensual equivale a decir que sobre 100 personas de dotacion 6 personas por mes dejarán de trabajar, es decir 72 personas en el año.

A su vez, el esfuerzo por retener a la gente que ¨no rota¨, se ve fuertemente relacionado con actividades de inducción y capacitación en muchas compañias; pero aquellas empresas que no invierten en estas herramientas, o lo hace en menor medida, encuentran un objetivo target de captación de recursos calificados para atraer, en el supuesto caso de que su competencia no actué con una estrategia clara de retención con otro tipo de herramientas.

El costo anual de la selección de esas 72 personas, solo toma dimension cuando se suma el costo de avisos, honorarios de selección, sueldos, exámenes de ingreso, uniformes laborales, tiempo de adaptación, costo de capacitación e inducción, menor productividad inicial, impacto en el cliente, ventas, entre otros tantos.

Una acción efectiva que las empresas suelen aplicar con múltiples fines, es el estudio de Clima Organizacional, en nuestra opinión, esto si bien ayuda a prevenir y actuar para mejorar los índices de rotación, es una acción más y no la más importante para actuar estratégicamente y brindar una solución de tipo sistémica al problema de la rotación.

Nuestra recomendación concreta es que además de la encuesta o Estudio de Clima organizacional , se debe realizar un analisis sistémico de la rotación:

Entender las causas por las cuales rotan las personas a través de entrevistas de egreso, que a nuestro entender, es importante garantizar a las personas que dejan las organizaciones el anonimato de sus respuestas, que es justamente lo que permitirá conocer con mayor precisión las razones por las cuales decide dejar la empresa, en el caso de una renuncia voluntaria, o bien, conocer la imagen que se lleva en caso de distracto por mutuo acuerdo o despidos con/sin causa.

Análisis cuantitativos con segmentaciones por edad, sexo, sectores de trabajo, responsabilidad, puesto, jerarquía, jornada de trabajo, perfil, antigüedad (mayor a 3 meses , menor a 3 meses , mayor a 1 año), envejecimiento de la estructura, experiencia ganada o perdida, rotación por puesto, unidad de negocio , motivo, etc.. son tareas impostergables a la hora de atacar con fuerza el desmedro que pueden llegar a producir en las compañias los altos índices de rotación de personal.

Especial foco de análisis se deberá poner en los "rotantes", entendiendo como tales aquellos colaboradores que egresan antes de cumplirse un tiempo mínimo de permanencia, que en general pone en evidencia problemas estructurales del proceso de selección

Toda esta información cuantitativa , luego debe ser corroborada por un informe y análisis cualitativo, y es aquí donde toma relevancia la tercerización de este tipo de estudio para darle mayor sentido y comprender mejor las causas que provocan la rotación NO deseada.

Poder establecer objetivos realistas de una dotación que vaya más allá de “la menor posible“, es poder ser capaces de afirmar y fundamentar que un 2 % o 3%, segmentado con criterios coherentes que eviten el envejecimiento, la pérdida de puestos  o personas claves, know how, es en sí, lo que un análisis sistémico de la rotación le puede aportar a las áreas de Recursos Humanos y al negocio en materia de  valor agregado, productividad y rentabilidad  versus cubrir las 72 posiciones que estadísticamente habrán de rotar y que en muchos casos se confunde esta tarea con el logro de un resultado.

Por Miguel Alfonso Terlizzi
www.hucap.com
Consultora en Gestión
Estratégica del Capital Humano
Cambio y Desarrollo Organizacional


   
Si no deseas continuar recibiendo nuestro Newsletter, hace click aquí [removerse] ¡¡Muchas Gracias!!

 

ALGUNOS DE NUESTROS PRODUCTOS DE CLASE MUNDIAL:

(hace click para ampliar info)

-Seminarios y cursos en más de 30 áreas de capacitación.

-Programa de coaching sistémico orientado a resultados extraordinarios.

-Sistema de Categorización, descripción y valuación de puestos.

-Desarrollo de Franquicia, Calidad de servicio y Modelo de atención.

-Encuesta de Clima organizacional.

- Asesoramiento en Estrategia,  procesos de Cambio y Desarrollo Organizacional

-Búsqueda y selección de colaboradores.

consultas a : info@hucap.com

Recibí información y promociones especiales sobre nuestros cursos y seminarios
¡Inscribite!

Sumate a nuestro newsletter "comunicándonos" y recibí artículos, notas, informes y tendencias para alentar y favorecer la actualización profesional. ¡Inscribite!

Cargá tu curriculum en nuestra base de datos y participá de búsquedas actuales y futuras: Dejanos tu CV

 

 

RECOMENDAR A UN AMIGO

E-mail amigo
Tu e-mail
Asunto


 

 

ENCUESTA:

¿Cómo percibe el rol de Recursos Humanos en su empresa?

  • Aliado y Socio estratégico del Negocio
  • Agentes de Cambio
  • Proveedor Confiable
  • Tradicional oficina de Personal
  • Expertos en contenido
  • Futuros CEO de la empresa
  • Recursos Inhumanos
  • Otro

VOTAR>>

 
Ediciones anteriores de "Comunicándonos"
2) Un desafío actual: retención de talentos
3) Elección de colaboradores: cuando la diversidad hace la diferencia
4) Negociar sistemicamente
7) Responsabilidad por resultados: Mucho más que hacernos cargo
8) Outdoor Training- Capacitación Vivencial: Mucho más que algo divertido!
9) Comunicación Interna desde una perspectiva sistémica -1º parte-
10) Comunicación Interna desde una perspectiva sistémica -2º parte-
11) Llega el 2006 y lo bueno está por venir...
12) Seguridad e Higiene laboral: Protección contra incendios
13) Mobbing, Tossingg, bullying: Anglisismos del fenómeno conocido en español como: Acoso Moral
14) Gestión por competencias orientada a resultados

 

 
 

 

 
 
:: Ir a Hucap.com :: :: Ir a Hucap.com ::