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ROL ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS

-SEGUNDA PARTE-

 

TIEMPO DE LECTURA 3 ´45´´

 En la Primera Parte del Informe, compartimos como la forma de gestionar al Capital Humano está adaptándose a los cambios y velocidades vertiginosos del mundo actual

Analizamos el interrogante porque a pesar de esto ¿
hay tan pocos CEOS que provengan del área de Recursos Humanos? y frente a la encuesta realizada de ¿Cómo es percibido el rol de Recursos humanos en su empresa? las respuestas, por cierto muy similares, pueden encuadrarse dentro de la mayoría en: “asombro"

Ahora nos gustaria avanzar el informe, ahondando en las nuevas modalidades de trabajo, cambio de tipologia organizacional, tendencias organizativas, asi como también los indicadores y factores claves de éxito.

Nuevas modalidades de trabajo

No solo el rol de la gestión humana ha cambiado, sino también el rótulo estructural: Gerencia de Relaciones Industriales , Gerencia de Personal , Recursos Humanos , Gestión del Capital humano

En HuCap (contracción de las palabras Human Capital) pensamos que Gestión del Capital Humano expresa el evolucionado espíritu de superación y modernidad de la tradicional gestión de Recursos Humanos resaltando el protagonismo único, incomparable e irrepetible que tienen las personas como Capital Humano de cada empresa, a quienes “no consideramos un recurso”, y son quiénes hacen posible finalmente que “las cosas sucedan"

Analizando el rol de la profesión en las últimas tres décadas, es muy notoria la transformación que se fue generando. Las nuevas modalidades de trabajo y el Modelo de Liderazgo Sistémico basado en valores brinda a los profesionales de la gestión del Capital Humano la gran oportunidad de que sean percibidos como futuros CEOS y no solo socios o aliados estratégicos del negocio ( 13 % ) como si este fuera la máxima aspiración optimista, segun los datos que surgieron entre las respuestas del estudio, enviado en nuestra edicion anterior de newslwtter. primera parte del Informe: Rol estratégico de RR.HH

Por cierto, el fin será pasar de la percepción a la realidad, y para ello los profesionales de RR.HH. deberán decidir que cambios y transformaciones deben primero realizar ellos mismos, en un contexto cambiante y acelerado.

Tendencias organizativas

El espacio y protagonismo que existe para que las organizaciones en general y el rol de la gestión del Capital Humano en particular, puedan alcanzar sus máximas aspiraciones guiados por la Misión, Visión y Valores, depende en gran medida de la capacidad de adaptarse a los cambios vitales que los tiempos exigen. Adevertimos entonces el prgreso de las siguientes tendencias organizativas:

  • Advenimiento de la dirección por valores como modelo evolucionado de la tradicional dirección por instrucciones de comienzos de siglo y la aún muy vigente dirección por objetivos de mediado de siglo .
  • Liderazgo sistémico: evolucionar de Jefe a “Coach Sistémico” (no solo Coach) basándolo en valores, para que la gente sea capaz de entregar con pasión y compromiso esa llama sagrada que todos llevamos dentro como fuerza motivante y contagiosa para llegar a ser los mejores (no los más grandes).
  • Protagonismo incondicional: asumir el 100 % de responsabilidad y compromiso para no ser meros espectadores esperando que el cambio lo impulse otro o se genere aleatoriamente.
  • Estructuras productivas: rompiendo los paradigmas del organigrama y atreverse a diseñar estructuras basadas en “persogramas” que hagan posible que las personas sepan, puedan y quieran alcanzar resultados extraordinarios.
  • Amar al cliente y superar siempre sus expectativas. Sin clientes no existe el negocio y su fidelización dependerá de cómo son resueltas dichas expectativas y el efecto amplificador positivo de un cliente feliz o viceversa es exponencial y fortalece o acaba el negocio.

  Indicadores y factores claves de éxito

* Que la gente sepa, pueda y quiera lograr resultados extraordinarios.
* Fidelizar clientes.
* Estar siempre un paso adelante y cambiar antes de que sea necesario.
* Promover y alentar la “Cultura del nosotros“
* Concentración en el logro de resultados extraordinarios y equilibrados (no solo rentabilidad).
* Hacer más con menos: Productividad con eficacia y eficiencia.
* Visión sistémica de corto, mediano y largo plazo (desarrollo sustentable del negocio).

Las personas hacen posible que la empresa logre más y mejores resultados y para superar las expectativas de los clientes, deben sentir que sus expectativas también son superadas, en ello se basa la dirección por valores, es decir: insertar en la mente del ejecutivo al “ser humano“

Si los profesionales de Recursos Humanos deciden ser protagonistas y continúan desarrollando las competencias necesarias para ocupar la posición de CEO, cambian y aprenden de acuerdo a las exigencias actuales; entonces la gestión del capital humano será percibida de manera mas valorada por su contribución a los conceptos de resultados extraordinarios y equilibrados, como mencionamos anteriormente

Los Accionistas podrán considerar en sus gerentes generales provenientes de la gestión de Recursos humanos un modelo de liderazgo y gestión empresarial para garantizar el desarrollo sustentable de la empresa, equiparables a las de las áreas tradicionales: Comercial, finanzas, administración, u operaciones, entre otras.

Percepción o realidad:

El desafío no es sencillo, pero si posible, pocos pero merecidos y distinguidos CEO lo han logrado demostrando que sí se puede, eso si, antes es necesario cambiar y en términos de porcentajes, según la encuesta realizada, resta un largo 99%

 

Acceder a la publicación realizada en Infobae Profesional. (VER) Ver publicación de la primera parte del Informe: Rol estratégico de RR.HH

 

Por Miguel Alfonso Terlizzi
www.hucap.com
Consultora en Gestión
Estratégica del Capital Humano
Cambio y Desarrollo Organizaciona
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