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MotivARTE

El desafio de la gestión del Capital Humano en las organizaciones.

 

TIEMPO DE LECTURA 7´12 ´´

 

Sin lugar a dudas el desafío para las empresas que aprecian la gestión del Capital Humano como el valioso motor que gira la rueda de la productividad organizacional, es mantener sumamente motivadas a los colaboradores que hacen posible que esto suceda.

Reconocemos en las personas distintos tipos de motivación para el desarrollo de sus labores a saber: 

Motivación Intrínseca: Es la satisfacción que sienten los seres humanos  por el solo hecho de realizar una tarea, o acción, sin que importe el resultado final de la misma. Ej. La realización de determinados juegos o deportes, las charlas con amigos,  etc.
 
Motivación Extrínseca: El incentivo es el motor que acciona el hecho de la  motivación misma.  Lo que promueve al desarrollo de la acción, es el resultado y la forma en que el mismo será premiado.  Ejemplos positivos: premios, dinero. Ejemplos negativos: los castigos, los apercibimientos, las suspensiones etc.
 
Motivación Trascendente; Un  sincero interés demostrado por los colaboradores, es el que se manifiesta de parte de los Jefes y Directivos haciendo público el reconocimiento positivo por la labor o los objetivos cumplidos.

Para muchos empleados el reconocimiento por la tarea bien hecha constituye un reconocimiento tan importante o más aún que el económico. Sienten que no se encuentran en el anonimato y que están al alcance de la “visión de sus jefes”.

Es fundamental tratar de evaluar cuál es el tipo de motivación que promueve el interés del colaborador desde el momento mismo del proceso de selección.

Aspectos culturales de la organización, o programas existentes  de incentivos dentro de la empresa, frecuentemente nos permitirán predecir que tipo de conductas pueden llegar a incentivar la motivación,  que impulse al empleado al desarrollo exitoso de tareas, y al alcance de objetivos incluso, extraordinarios.

Entendemos entonces, que hay diversos factores que promueven la motivación, las ganas o el deseo de superación en el desempeño de la labor del colaborador dentro de  las organizaciones.

Sin lugar a dudas coexiste en el imaginario popular el factor económico,  como el principal eje de motivación de las personas en su lugar de trabajo. Sin embargo merece especial atención de nuestra parte la división concreta entre los incentivos económicos y los que no contienen ese carácter en forma directa.

Entre los incentivos económicos, podemos listar aquellos que están directamente relacionados con el salario,  o el incremento virtual o esporádico del mismo,  ya sea por condiciones de premios anuales, o por variables comisionables pactadas regularmente,  en función de la obtención de resultados directos cuantificables.

Entre otros de los programas  de incentivos, encontramos  los sistemas de stock options,  esquemas que, en esencia, brindan el derecho a los empleados a obtener parte del paquete accionario de la organización,  como porción de su retribución.

Los vales tanto “alimentarios", como de “compras”,  constituyen también un importante beneficio económico que sólo en algunos casos es advertido como “extrasalarial” (de hecho solo los vales de almuerzo lo son legalmente, mientras que los vales de compra son evaluados por la ley como parte del salario, aunque con algunas excepciones de cargas sociales e impuestos).

Es también importante considerar como beneficios cuantificables económicamente,  aquellos que están relacionados con la provisión de recursos que hacen a la reducción de gastos personales  para el desarrollo de un determinado nivel de vida.

 Un claro ejemplo de este tipo de beneficios se da en la provisión de automóviles o teléfonos celulares,  (que no siempre se constituyen en un bien imprescindible para el ejercicio de la función como herramienta de trabajo), beneficios presentes por ejemplo en escalas de puestos de dirección.

Los gastos de relocación para el caso de que el colaborador sea trasladado a una plaza diferente en la que fuera contratado originalmente (en estos casos, las Compañías suelen cubrir desde los gastos de vivienda completos,  hasta los que deparan por ejemplo, los colegios privados de los hijos de los empleados), casos constituyen también un factor importante a la hora de incrementar el patrimonio de los directivos o profesionales involucrados.

De hecho un interesante estudio en gestación en HuCap,  esta arrojando indicadores importantes acerca de que no es sólo el  factor económico el que desencadena el verdadero interés de motivación de las personas dentro de un grupo de trabajo. Más bien es uno de los menos importantes, - siempre y cuando las necesidades básicas de los empleados se encuentren cubiertas.-

Para muchas personas son mucho más alentadoras y desafiantes las posibilidades de desarrollo y crecimiento profesional a futuro, tanto así como los desafíos en los procesos y objetivos de trabajo, que el factor salarial.

Otro ingrediente que cobra valor,  producto del entorno económico - social de los últimos años en forma preponderante,  es la estabilidad laboral y la seguridad en el puesto de trabajo.

Encontramos además, otros beneficios que “suman” cuando de tomar decisiones se trata, tanto a la hora de ingresar a una empresa como a la hora de dejarla.

Ejemplos emblemáticos de esto, lo constituyen los sistemas de préstamos a empleados, las vacaciones adicionales extra–convenio, los planes de capacitación (ya sea en idiomas, postgrados, o becas para la realización de los mismos), los clubes recreativos, los gimnasios, o el trasporte para llegar a tiempo todos los días a la planta o lugar de trabajo.

Demás esta mencionar como un elemento altamente motivante para las madres con hijos en edad puerperal, el beneficio de guardería en planta o bien el reintegro del correspondiente gasto.

Un fenómeno que también se instala en algunas organizaciones en las cuales algunos beneficios extrasalariales, lejos de convertirse en un factor  de motivación,  terminan siendo leídos  como “derechos adquiridos” a los que los empleados no les dan importancia relevante, producto de la costumbre,  o de la poca capacidad que tiene la empresa  para diferenciar tales incentivos y discriminar premios y castigos.


Es aquí por donde pasa el verdadero desafío de la Compañía. ¿Qué es lo que motivará de manera extraordinaria a la gente? ¿Qué es lo que los convertirá en mejores empleados con ganas de permanecer y desarrollarse?

 

 

 

 

En nuestra humilde opinión la comunicación clara y directa, así como las prácticas profesiones de gerenciamiento de personas son parte del eslabón clave, para que un empleado decida y “desee” permanecer “motivado” en una organización.

 Esta literalmente comprobado que en un alto porcentaje las personas, no abandonan las organizaciones al  momento de renunciar. “Abandonan a sus jefes”.

Es aquí donde las prácticas de management deben solidificarse y corresponder con las modernas herramientas de liderazgo, en un enfoque sistémico que acompañe desde el estilo de conducción,  la filosofía, misión y valores generales de la Empresa, que paso a paso irá creando la cultura de bienestar y de deseo de “perdurar y crecer”.

El horizonte de crecimiento profesional  indudablemente es también otra de las grandes limitaciones a la hora de la permanencia, y la motivación de la gente.

Frecuentemente en las entrevistas laborales se escucha como motivo / deseo de cambio de trabajo, el pertenecer a una organización que no ofrece oportunidades, y que a la hora de incorporar talento, siempre la solución es “importarlo”, con  el consiguiente mensaje desmotivante para el grupo de empleados,  que no consigue avanzar en la escala de puestos y responsabilidades de las empresas.

¿Cuando el factor económico termina siendo un desencadenante de motivación  y de permanencia? Justamente cuando el resto de las herramientas que motivan al individuo dentro de una organización, no existen, o son mal administradas.

Empresas con dificultades internas, oportunidades de mejora a la hora de atracción y  retención de talentos, con graves inconvenientes de comunicación, “radio pasillo”, “innombrables” o temerosas “de”, sin duda deberán pagar mucho y mejor salario que compañías en donde estos fenómenos no existen.

Las empresas  que “olvidan” que las personas son el eje fundamental del proceso de producción / servicios, son las que están sin duda alguna,  expuestas a mayor cantidad de gente desmotivada en sus filas de colaboradores.

No siempre la gran estructura y la “carrera internacional” son los únicos aspectos motivantes para los empleados. No habría sino Pymes con gente motivada.

 La comunicación frontal y leal, las buenas prácticas de contacto, el cumplimiento y el respeto por los derechos de los trabajadores, (horarios de trabajo, horarios de descanso, licencias etc. condiciones de trabajo en un todo de acuerdo con la ley)  confluyen en gran parte aspectos altamente motivantes para el trabajador.

Pero “tener muchas  ganas de ir a trabajar todos los días” es además un aspecto sumamente importante que hace a la motivación general de la gente y que se ensambla con el clima y la “cultura” que le es propia a una organización.

Prácticas institucionales como el “flex Time” (horarios flexibles los días viernes con recupero del tiempo durante la semana) , “casual friday” o “casual every day” (asistencia  al trabajo con vestimenta informal o de elegante sport, los días viernes, y-o todos los días en compañías donde no se atienda a clientes formalmente) constituyen hábitos y costumbres que también fortalecen el clima para actuar en un ambiente más “motivado” de trabajo.

Aplicando una nueva “mirada” hacia el interior de las compañías, encontramos los  programas de sugerencias, y de buenas ideas, la mención de los mejores colaboradores, con su merecido reconocimiento publico y los programas de “Job posting” (búsquedas internas) que alientan los cambios, el crecimiento y las  promociones internas de empleados en una rotación tanto lineal como en muchos caso lateral.

Si agregamos además políticas de revisión de salarios, evaluación de desempeño, definición de tareas, roles, funciones y resultados esperados para cada puesto de trabajo, confluiremos sin lugar a duda en prácticas altamente valoradas como elementos que “motivan” a los empleados.

Como slogan final podemos pensar que el arte de “motivar” dentro de una organización depende entonces de sus prácticas globales a la hora de gestionar el capital humano,  y de la cultura que como factor preponderante tienda a tener una mirada hacia las personas, por sobre los procesos y las cosas.

Desde Recursos Humanos entonces,  el gran desafío será “motivARTE”.

¡¡Manos a la obra!!

 

Por Eduardo Muscolino
www.hucap.com
Consultora en Gestión
Estratégica del Capital Humano
Cambio y Desarrollo Organizaciona
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