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COMPENSACION ESTRATEGICA: PAGO  VARIABLE ORIENTADO A RESULTADOS EXTRAORDINARIOS.
¿Gasto o inversión intelectual y operativa?

Segunda Parte.

 

TIEMPO DE LECTURA 4 ´11 ´´

En la primera Parte, - ver artículo- abordamos y desarrollamos la importancia del pago variable orientado a resultados como   elemento y herramienta clave  de una política de compensación estratégica para incrementar la productividad laboral, es decir la que resulta del genuino aporte de las personas y  no la resultante de inversiones tecnológicas o financieras.

Abordamos también, los alcances y definición haciendo mención a que un programa de remuneraciones orientado a resultados, debe contener  una interesante proporción  variable de pago mensual o trimestral y  un componente de mediano plazo (6 a  12 meses) , generalmente llamado "Bonus  Scheme",  sumado a un tercer componente a más largo plazo (más de 48 meses) apuntando de esta forma a construir resultados sustentables en el tiempo.

Pusimos foco en entender y cambiar la forma de pensar al mal llamado "costo laboral"  ya que tomarlo como un gasto y no como una inversión desde  una perspectiva estratégica, sería como pensar que el oxígeno que respiramos, el agua o los alimentos que ingerimos  resultan ser una necesaria fuente de insumos que nuestros órganos requieren,  cuando en realidad son los elementos vitales que de manera racional y equilibrada,  nos dan el placer de vivir saludablemente y en tal condición desarrollarnos productivamente en el rol que cada uno de nosotros tenemos.

Ahora, abordaremos ventajas y desventajas de un esquema de compensación de pago variable, aspectos de implementación, comunicación, así como también recomendaciones finales acerca de esta herramienta.

Empecemos diferenciando y entendiendo las principales ventajas y desventajas:

Entre las principales ventajas de un sistema de remuneración variable se pueden señalar:

•Motiva a los colaboradores a fomentar una mejora del desempeño grupal e individual.
•Fortalece la cultura del “nosotros“.
•Permite la adaptación de los costos laborales a los ciclos propios del negocio y la economía.
•Disminuye  el riesgo de las empresas en tiempos de recesión.
•Alinea los intereses de las personas (extrínsecos)  a los objetivos organizacionales.
•Eleva la productividad laboral.
•Eleva la motivación y el sentido de pertenencia a la empresa actuando como un fuerte elemento de retención de los mejores  talentos.
•Reconoce el esfuerzo y logro de resultados superiores/extraordinarios.


Entre las desventajas aparecen :

•Impacto negativo y la desmotivación que producen escenarios recesivos, en cuyo caso es necesario preveer en el diseño algún mecanismo de compensación que por un lado no distorsione el sistema ni permita las consecuencias negativas que podrían ocurrir.

•Cierta especulación que suelen hacer las personas en función de los resultados que se van obteniendo, analizando la conveniencia económica propia por sobre los intereses de la empresa o satisfacción del cliente.

•El pago diferido, suele generar ciertos conflictos y reclamos, máxime cuando por cuestiones de sistemas o información, el procesamiento de los datos es impreciso y atemporal.

• Cuando se piensa en un esquema grupal , no todas las personas valoran o aceptan el pago a través de una valoración grupal, especialmente cuando consideran que su resultado individual es superior al promedio del grupo . 

•La subjetividad y la medición imprecisa de los estándares y objetivos a lograr generalmente agravados cuando se apelan a parámetros históricos lo cual es muy común y  además no se trabaja con presupuestos base cero. Los datos históricos no son más que parámetros para cálculos de ajustes y corrección, no siempre considerados en este sentido , sino que fijan el objetivo.

Es  habitual escuchar entre los fundamentos de la implementación de un programa de remuneración variable el concepto de “bajar el costo laboral“ , esto en alguna medida puede ser cierto , pero si esta fuera la principal razón , recomiendo  poner en revisión el motivo que impulsa a implementar un sistema de pago variable, ya que la idea es que la empresa venda más y mejor y por ende las personas  y los equipos ganen más en función de sus mayores contribuciones, sin perder de vista que la empresa es un sistema  y para que funcione bien,  todos deben salir beneficiados.

La fijación, medición y modificación de los objetivos a lograr o base de cálculo para establecer el respectivo pago variable, constituye uno de los más importantes y delicados aspectos a considerar. Una premisa rectora es poder diferenciar los aportes de las personas de lo que es producto de inversión tecnológica o económica.

La comunicación juega un rol trascendente y es indispensable asegurar que todos comprendan el sistema objeto de implementación, no debe dejarse librado a que unos pocos lo entiendan y el resto lo descubra  a través de la prueba y el error o la comunicación informal, entiéndase “radio pasillo” .

Considerar además el conjunto de programas de Recursos Humanos y la política general que se este llevando a cabo, concretamente analizar la madurez organizacional y la cultura de la empresa para comprender si es o no el momento adecuado para la implementación de un programa de estas características, lo que desde el pensamiento sistémico significa:  crear el contexto necesario previamente.

Es recomendable realizar primero una prueba piloto en las áreas más sensibles y directas del negocio en relación a las fuentes de ingresos : áreas de venta, cobranzas y  operaciones, es además fundamental entender que todo programa sufrirá adecuaciones y ajustes que en dicha etapa , no generará mayores trascendencias como ocurriría en el caso de una implementación directa.

La fuente de información y los sistemas informáticos deben asegurar confiabilidad, precisión y rapidez en el suministro de los datos. Se requieren además sistemas soportes de decisión, no solo simples datos.

Por último, es importante señalar que un programa de estas características puede lograr todos o algunos de los importantes beneficios señalados, pero también es cierto que una incorrecta implementación o diseño,  puede poner en riesgo la propia rentabilidad y éxito de la compañía. Es un tema sumamente serio y así debe considerarse al momento de decidir su implementación.

Ver primera parte de la edición Compensación Estratégica: Pago Variable Orientado a Resultados


Por Miguel Terlizzi
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