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  Newsletter Nº: 35  Septiembre 2012

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Salarios: aspectos claves que los postulantes y empresas deben considerar a la hora de expresar/conformar sus propuestas de compensación. 


En materia salarial la amplitud de los valores que el mercado paga por posiciones comparables ha crecido, y es un tema que dificulta a las empresas y postulantes a la hora de manejar salarios.

El concepto de Work Life Balance (prácticas que tienden a mejorar y equiparar la calidad de vida personal con la profesional) ha crecido en su implementación de forma relevante en nuestras últimas mediciones del estudio de compensaciones y beneficios de mercado general, siendo que en la edición de Mayo 2012: 7 de cada 10 compañías participantes, manifestaron implementar alguna de estas prácticas. Es este tipo de beneficio,  un elemento diferencial que sumado a la disparidad de amplitudes antes mencionadas,  dificulta hacer comparables distintas propuestas salariales.

En el presente Newsletter, desde un enfoque práctico, abordaremos consejos para empresas y postulantes acerca de cómo estos últimos deben manejar sus expectativas salariales, con un criterio alineado al que aplican las empresas.

 

Consejos para Postulantes:

Muchas veces, frente a la pregunta del entrevistador: “¿Cuáles son sus expectativas salariales?" o frente a la demanda que aparece en un curriculum de “Remitir expectativas salariales”,  nos podemos llegar a encontrar con una sensación de no saber bien hacia dónde orientarnos, con lo cual para ello es importante:

* Si la demanda de enviar expectativas salariales, aparece en el aviso de búsqueda al cual se está aplicando, lo recomendable es expresar una banda salarial, es decir un mínimo y un máximo, de modo que una vez que disponga de mayor información de contexto y valores que se pagan en el mercado  y a su vez cuente con mayor información  sobre  las funciones y responsabilidades de la posición, empresa a la cual aplica,  y actividad en la que opera, se puedan ajustar las pretensiones. Por ejemplo una frase que ayuda a expresar lo expuesto, es: “Mis expectativas salariales, se ubican en el rango de los $7.500-11.000, las cuales se alinearán en función del marco integral de la propuesta, posibilidades de desarrollo y condiciones de trabajo, siendo estos también otros aspectos de vital importancia para mi.” Recomendamos que la amplitud de esta brecha no sea muy amplia, no superior al 35% o 40 %.

Muchas veces del lado de los selectores, existe el prejuicio de que si el candidato solicita mucho menor salario que el que se tiene presupuestado “probablemente entonces, no sea el perfil que están buscando”, y si excede en demasía tampoco se lo convoque. Lo importante en esta situación es ser convocado y conocido,  y aunque la compensación no deja de ser un punto clave, es interesante  que no quede plasmado desde el lado del postulante como que  es el único “el tema relevante”.


* Si usted ya se encuentra avanzado en una instancia de entrevista, frente a la pregunta del entrevistador: "¿Cuál es su expectativa salarial?" haga valer una de las frases que solemos utilizar en HuCap “Información es poder para la toma de decisiones cuando es bien utilizada.”

Nos referimos a que proactivamente se debe recurrir a todos los medios que tengamos a nuestro alcance para buscar un marco de referencia salarial certero. Actualmente, producto de la convergencia digital (Ver Newsletter convergencia digital) a través de internet, podemos acceder a la información global de salarios que nos pueden ayudar y empezar a orientar. Desde ya, debemos consultar el networking de confianza con pares, colegas, consultores, etc. 

Pero, a la hora de buscar información, es muy importante que hagamos equiparable las comparaciones salariales en relación a posiciones similares tratando de ser objetivos a la hora de analizar esta información. Muchas veces solemos consultar a conocidos o colegas cuánto se paga la posición objeto de interés, y la respuesta natural de las personas que no administran técnicas salariales es hablar del salario "neto de bolsillo" sin explicar otras cuestiones  relacionadas con el concepto de compensación total como bonus, pagos variables, beneficios o prácticas de balance de vida laboral que tienen su “valor”  y hacen a la propuesta integral. Debemos entonces, ser lo más exhaustivos y específicos posibles a la hora de consultar información.
Recurrir a los especialistas que poseen información actualizada de mercado y confiable es, a veces, un camino interesante que puede ayudarnos.

* En esta misma línea, es importante transmitir que lo que comúnmente escuchamos de los postulantes a la hora de la pregunta sobre expectativas salariales,  es la expresión de un valor  haciendo referencia al salario mensual en términos de valores netos, tal como mencionábamos.  Estos valores que expresan suelen estar fundamentados, dependiendo de la situación del postulante, en los siguientes criterios:


 A- Lo que gana o ganaba en su último puesto.
 B- Un valor superior al sueldo actual.

En realidad, nuestra recomendación es “despojarse de estos valores” y considerar la propuesta laboral concreta que se está escuchando y resultados que considera aportará a la compañía, dado que las empresas no pagan por lo que las personas ganaban anteriormente o  necesitan para vivir, sino por lo que consideran que vale el puesto. A su vez las empresas pagan acorde a ciertos criterios para mantener la equidad interna salarial o el nivel de costo laboral, que no puede exceder para mantener operativa la rueda del negocio, pudiendo ser este valor mayor o menor a los criterios “A” o “B” antes mencionados.

Es importante, entonces, que nos desarraiguemos de nuestros modelos mentales.  Es necesario evitar basarnos en nuestras creencias sobre salarios acerca de  "que para tal posición MINIMO deberían de pagar tanto".  Debemos objetivizar la información y entender que las empresas pagan en relación al valor y resultados que consideran un puesto aporta a la organización y, como dijimos, están dispuestas a pagar. 

Hay que diferenciar por un lado la acción de "enmarcar las expectativas económicas" para no perder el tiempo, y por otro, la acción de querer conocer o negociar el salario en la primer entrevista. El postulante debe esperar que el tema salarial lo proponga la empresa en el momento que esta considere llegó la instancia, generalmente esto ocurre en instancias finales y conociendo las expectativas de los candidatos, por lo comentado anteriormente. En ocasiones solemos tener consultas de desconcierto o cierta ansiedad de postulantes que avanzan por la 4ta o 5ta entrevista y nadie les habló del tema económico ni de las condiciones, siempre les decimos que aguarden el momento, nadie ingresa a trabajar sin saber cuanto le van a pagar. 

Consejos para las empresas:


Existe una máxima que suele resonar entre quienes nos desempeñamos en el apasionante mundo de RR.HH. que dice: “La gente no hace por lo que se le dice que haga, sino por lo que se le paga para que haga”.


Esta “máxima” refleja que las compensaciones (compensar es mucho más que pagar o limitarnos a un aspecto monetario) son un medio de comunicación por excelencia para alinear resultados y contribuciones individuales, de los equipos y por ende, de la organización en su conjunto como sistema.

La gente es el activo diferencial para lograr que las cosas sucedan. La gente elige a qué organización aportar sus conocimientos, habilidades y actitudes esperando a cambio de “su” inversión cierta compensación. En pocas palabras, las personas invierten en la organización y tendrán en cuenta otros aspectos más allá de lo monetario y por eso es importante considerar:

• A la hora de pensar las estructuras salariales y por ende comunicarla a los colaboradores, es importante que consideren que los programas de compensaciones y beneficios no pueden ser completamente eficaces a menos que sean parte de una estrategia integrada de otros programas y se pongan en práctica para atraer, motivar y retener a los “mejores talentos”.

• En un mercado cambiante y exigente como el actual, donde la disparidad y amplitud salarial ha crecido, focalizar al máximo la obtención de información para el armado de la estructura salarial, apuntando en lo posible a contar con encuestas de mercado general (más de una) y también mercado especifico (target o rubro puntual al que pertenece la organización).

• Incluir en la propuesta salarial prácticas flexibles, genera un compromiso y sentido de pertenencia importante en los colaboradores, desarrollando el concepto de responsabilidad incondicional y generando de manera casi inconsciente un compromiso con los resultados y no con la tarea.

Hablando de aspectos  más concretos a la hora de comunicar propuestas salariales en el momento de la entrevista, es importante saber que:

• Si el objetivo es atraer al postulante que avanza en proceso, es importante establecer algún marco de referencia hipotética de las condiciones o política salarial que la empresa aplica a los empleados, aclarando que no se le está haciendo la propuesta específica, lo cual ocurrirá  en "tal" instancia del proceso, luego de pasar por "x "cantidad de entrevistas previas.

• Para que todo lo anterior tome sentido, es clave que el entrevistador o consultora en cual se haya delegado la búsqueda, pueda tener una comprensión absolutamente clara del plan integral de compensación de la empresa y no solo se base en el salario neto. El entrevistador, en su rol de comunicador de la propuesta de trabajo, debe detalladamente y con una visión sistémica contemplar y  comunicar todos los aspectos salariales de la propuesta. Como entrevistador, ¿mencionamos y consideramos  estos ítems a la hora de comunicar la oferta salarial?.  1- Salario bruto  mensual.  2- Aspectos variables como ser bonus, comisiones.  3- Incentivos variables de largo plazo. 4- Detalle de los beneficios que alcanza la posición (Ya sea desde la cobertura de la medicina prepaga o mencionar que la compañía dispone de un predio para libre estacionamiento). 5- Detalle de las prácticas de calidad de vida laboral (horarios de trabajo, flexibilidad,  beneficios de días libre al año, licencias extendidas, home office, etc.) 6- Posibilidades de capacitación y desarrollo. 7- Cómo es la política de revisión de salarios de la empresa. 

Si bien este  punto parece sencillo, muchas veces las empresas caen en la trampa de comunicar linealmente solo el salario base, olvidando darle importancia a muchos de los aspectos mencionados anteriormente.

Sin lugar a duda la oferta atractiva y completa no solo logrará atraer y “motivar” candidatos más comprometidos con el proceso de selección, sino que además permitirá transparentar la oferta en su dimensión total desarrollando la compensación desde una visión sistémica.


 

Del Equipo de HuCap por:
Alfredo Terlizzi
Gerente de Operaciones.

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