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  Newsletter Nº 41.  Enero 2016

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Diversidad e inclusión - El doble desafío desde el lugar del empleador y desde los equipos de trabajo

Aceptar lo distinto. Tolerar lo diferente. Entender que las personas valen por sus competencias laborales y no por otros atributos que hacen a sus esferas privadas. Es un verdadero desafío, porque es imposible separar algunos ámbitos, algunas áreas de la vida personal, del “sí mismo” y no llevarlas al día a día del trabajo.

Uno no puede dejar su “edad en casa”, o sus “tatuajes” en la mesa de luz, o su “condición de genero u orientación sexual” o su “religión” en el armario. Ni que hablar de su etnia, origen o nacionalidad.

Muchas veces las ocultamos, con camisas que nos tapan, con la omisión de la fecha de nacimiento en un Curriculum o con historias inventadas acerca de nosotros mismos con la única finalidad de ser aceptados.

Otros se animan y sufren la consecuencia de la discriminación o la imbatible sensación de frustración ante cada “no” que a veces no tiene justificaciones lógicas.

La legislación en nuestro país con las leyes de Matrimonio Igualitario Nº 26.618 y de Identidad de Género Nº 26.743 (promulgadas en 2010 y 2012, respectivamente), junto al Decreto Nº1006/2012 de Reconocimiento Igualitario, abrió una brecha importante en la formalidad,  quizás no aún toda la necesaria apertura de pensamiento para aceptar y tolerar diferencias, pero sin dudas se han fortalecido con esas conquistas sociales el horizonte de equiparar derechos y mejorar.

Legislación similar además se asoma en veinte países del mundo entre los cuales Estados Unidos terminó de plegar sus derechos en el pasado 2015, pero ya antes en el continente Europeo, estados como Reino Unido, Holanda, Bélgica, España, Noruega, Suecia y Portugal, entre otros y en Sudamérica Uruguay y Brasil, comulgaron los derechos de las personas frente cuestiones de igualdad.

El paso del tiempo es inexorable. La pregunta que nos hacemos es ¿Qué desearía que le pasara a los 50 años al funcionario de una empresa que definiendo un perfil de búsqueda hoy, que tiene 35, coloca esos años como límite de edad para el ingreso del futuro candidato? 

El mercado laboral afortunadamente, con las tendencias de los últimos años, ha tendido a incluir grupos etarios que antes no eran considerados en los procesos de selección. Seleccionar grupos de postulantes abiertos, sin distinción de características personales, con fuerte foco en sus competencias laborales, hace que dichos procesos sean circuitos más ricos con mayor posibilidad de elegir al candidato ideal y con la posibilidad real de comparar las verdaderas fortalezas técnicas que el nuevo empleado necesita.

De a poco, vamos teniendo empresas más inclusivas, más tolerantes de la diferencia. Pero se entiende como “tolerar” al proceso de aceptar, entender y comprender que el otro puede ser muy apto para ese trabajo aunque no profese mi religión, o me doble en edad y yo tenga que dirigirlo.

Saltada esa valla, el equipo también tendrá que trabajar sobre la aceptación e inclusión del que “no es como el resto”. A veces el interior de las compañías sufre ataques contra los principios de diversidad. Entre hombres y mujeres los cargos no se distribuyen equitativamente o nos encontramos que en los manejos de los grupos aquel que difiere en usos y costumbres populares asume la forma del moderno término de “bulling”.

Muchas compañías concientes de la apertura mental de las nuevas épocas, trabajan estos aspectos de diversidad en programas específicos de capacitación para sus colaboradores en general y focalizando en aquellos que ocupan posiciones de liderazgo.

Pero lo más difícil, es que sin duda, en términos de aceptación de la diversidad la mayoría de las veces el pensamiento discriminatorio se engendra en el seno del hogar, sigue en la escuela y se inserta en la sociedad de manera viral atravesando el mundo del trabajo. Vamos a tardar aún mucho más en pensar que a algunas mujeres les gusta hacer "trabajo de hombres” y lo hacen muy bien y viceversa o que quienes superen los 50 años desbordan energía y no tienen"vicios", sino que les sobra experiencia para hacer muy bien su trabajo.

 

Consejos prácticos para postulantes y colaboradores:

 

• En las entrevistas laborales no es necesario que hables de tu vida personal más allá de lo que puede orientarte el entrevistador desde la lógica o el sentido común.

• Si dentro de tu equipo de trabajo sentís que alguna actitud supusiera indicador de discriminación, acudí a los líderes y referentes de la empresa. 

• Tenés derecho a la privacidad respecto de tu vida más allá del universo del trabajo.

• Todos los estudios, informes y evaluaciones previos a tu ingreso laboral deberán contar siempre con tu consentimiento.


Consejos prácticos para selectores y líderes:


• A quienes lleven adelante tareas de selección, realizar preguntas de tono personal como orientación religiosa, sexual, política o discriminar por edad o género en puestos de trabajo, atenta contra los principios de diversidad e inclusión. Se deberá ser muy riguroso con las competencias laborales y su evaluación de conocimiento y aptitudes, y sumamente flexible con las características personales del futuro colaborador.

• Dentro de los equipos de trabajo un buen ejercicio del liderazgo es velar por mantener en orden las relaciones entre los miembros, no permitiendo ni sosteniendo situaciones de discriminación o de sojuzgamiento de género.

• Generar conciencia de la diferencia entendida como tolerancia y reconocimiento asumiendo que lo que el otro puede estar padeciendo por causa de mi conducta, puede llegar a pasarme a mí en cualquier ámbito, por cualquier otra razón. Reforzar desde los cuadros de liderazgo, en ese sentido, la conducta empática.

• Fomentar acerca de que no estamos hablando de una cuestión de “equilibrio” de por ejemplo “cantidad de varones versus cantidad de mujeres”, sino de no discriminar dado que la discriminación no se mide, se sufre, se siente y se padece. 

 

Además desde las herramientas de Gestión del capital Humano, en el ámbito de consultoría, tenemos los que bregamos por la diversidad mucho por hacer.

En principio fomentar, concientizar y conversar con nuestros clientes acerca de que muchas cosas suceden indefectiblemente a pesar de la voluntad.

Concientizar que a todos, todo, nos puede pasar, es tan básico como salir de la postura de víctima y asumir la de protagonista, cambiando la pregunta del “¿Por qué a mí?” por la del “¿Por qué NO a mí?”

Trabajamos desde consultoría en Hucap proponiendo candidatos con perfiles diversos haciendo foco en sus capacidades laborales, experiencia y competencias técnicas y no en sus características relacionadas con el ámbito de su vida personal.

Ayudamos a las empresas a desarrollar sus equipos de trabajo a través de programas de concientización en temas como diversidad e igualdad, la conciencia de la diferencia como un valor que puede agregar resultados y no disminuirlos.

Lo vamos a lograr. 

 

Del Equipo de HuCap por:

Eduardo Muscolino



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