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  Newsletter Nº 44.  Abril 2016

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Acoso moral: Una mala práctica laboral

“Parecía que el objetivo de las reuniones de equipo de todos los Lunes era hablar de todo lo que yo hacía mal; pero no solamente hablar, sino que su tono era tan elevado que llegaba a gritar. Comenzó de esa forma, hasta que ya en los últimos encuentros lanzaba toda clase de insultos hacia mi persona.

El resto de la semana simplemente se dedicaba a ignorarme, siempre y cuando no me hubiera asignado una tarea, la cual por supuesto no tenía nada que ver con el puesto que yo ocupaba en la organización y eso le generaba satisfacción. En lo que respectaba a mi puesto, cuando le entregaba los informes semanales todos los Viernes, tal como estaba establecido, sin siquiera mirarlos, lo primero que hacía era algún comentario de mi incompetencia lo suficientemente alto para que todo el piso lo escuche. Luego, en la gran mayoría de los casos, solía recibir gratificaciones de la gerencia general sobre el desarrollo de los mismos, los cuales por supuesto solo firmaba con su nombre y jamás reconocía ni en el equipo y mucho menos en mí, nuestros aportes.

Comencé a tener miedo, me costaba dormir de solo pensar en que al día siguiente tendría que someterme a las mismas situaciones, pero la realidad es que no podía renunciar, no al menos hasta que encontrara otro trabajo…”

El ejemplo desarrollado previamente, nos sirve como disparador para abordar lo que definiríamos como Acoso Moral o Mobbing. Según  Marie-France Hirigoyen, médica psiquiatra y psicoanalista el acoso laboral  es “toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud...) que atenta, por su repetición o sistematización contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo”.

La problemática que detallamos la hemos trabajado en nuestro newsletter N°13 en el año 2006, pero sin lugar a dudas, es una problemática que las empresas siguen teniendo muy presente y cada vez más, dado que cuando suceden no son más que un reflejo de lo que pasa en la sociedad y que es cada vez menos tolerable, razón por la cual decidimos retomarla y en el presente newsletter abordaremos la importancia de detectar estas situaciones, cómo actuar ante ellas y algunos consejos prácticos a las víctimas de mobbing y al área de Recursos Humanos para estar alertas a estas situaciones asimétricas de poder.

El desafío desde el ámbito de Recursos Humanos es detectar estas situaciones de hostigamiento que se dan, en muchos casos en forma silenciosa y disfrazada. ¿Cómo debería actuar el departamento de Recursos humanos ante la sospecha de que este tipo de prácticas se estén llevando a cabo en la compañía?

Algunas organizaciones optan por la contratación de profesionales conocidos como “Ombudsman o Conciliador “ es uno de los mejores sistemas que están utilizando las empresas del primer mundo ya que permite a los colaboradores manifestar sus inquietudes, denuncias, conflictos de trabajo y quejas de manera confidencial. Con esta figura del ombusdman se  garantiza una relación neutral y confidencial que permite el trato directo con los afectados, reduciendo el índice de conflictos entre compañeros y abusos de autoridad, ofreciendo asesoría y solución a sus problemas.

Pero más allá de esta figura de “Ombudsman”, la cual no todas las organizaciones implementan, para evitar que situaciones como la descrita en el ejemplo u otras que encuentran en la definición de acoso moral, sucedan, la clave es trabajar fuertemente con líderes y su  formación y las organizaciones son las garantes de gestionarlo, con todo lo que eso implica y con el claro objetivo de que logren conducir equipos de trabajo de forma exitosa.

Aquellos líderes que buscan el logro de resultados extraordinarios, sustentables y equilibrados saben que para lograrlo, necesitan colaboradores motivados y comprometidos, siendo ellos como líderes capaces de encender esa llama sagrada que todos poseemos pero muy pocos logran hacerlo y convertirse en verdaderos líderes.

Un verdadero líder no solo actúa como jefe cuando hay que dirigir o como un coach cuando es necesario guiar o entusiasmar, sino como un mentor resaltando habilidades y actitudes que el colaborador necesita aprender.

Pero, como bien decíamos, las organizaciones son garantes también y desde el departamento de Recursos Humanos es clave que:

  • Sea un área de “Puertas Abiertas”. Esto permitirá  una comunicación fluida con los colaboradores ya que sentirán confianza si surgiera una problemática y podrán comentarla en pos de lograr afrontarla.

  • Desarrollar herramientas tales como estudios de clima que permitan comprender las causas que producen efectos no deseados, pudiendo tomar mejores decisiones y accionando sobre las causas que producen dichos efectos.

  • Los líderes se sientan apoyados y acompañados por el área de Recursos Humanos brindando soporte permanente, ya que el Mobbing no ocurre solamente en relaciones asimétricas de poder (líder/colaborador) también se han detectado en situaciones simétricas y en este caso quien es víctima del hostigamiento lo padece de parte de su grupo de pares (Bullyng).

Es importante destacar que no todas las situaciones tensas entre los colaboradores y sus líderes se relacionan con el mobbing, la diferencia radica en la intensidad de la agresión y su repetición sistemática. Si uno aprende a ver y conocer esta diferencia entre la presión laboral y el hostigamiento psicológico, tiene mayor posibilidad de sobrevivir en el mercado laboral. Y si no, se debe buscar ayuda y apoyo en los especialistas en recursos humanos.

Consejos prácticos, desde nuestro lugar de consultores, a las víctimas de mobbing:

  • Hacer públicas las agresiones que se reciben en privado (pueden consistir en situaciones de exclusión, hacerlo sentirse invisible, entre otras).

  • Hablar con compañeros, directivos de la empresa, asesores, amigos y familiares.

  • Estar muy consciente de la diferencia entre acoso psicológico y la presión del trabajo que puede ejercer un líder que pretende cumplir plazos o incrementar la calidad del trabajo.

  • Evitar reaccionar a los ataques.

  • Controlar y canalizar el enojo y el resentimiento.

  • Dar respuesta adecuadas a las calumnias y críticas destructivas.

  • Mantener la cordura.

  • Evitar el aislamiento social.

  • No aceptar los señalamientos que no sean justificados.

Consejos prácticos para el área de Recursos Humanos de la organización, ante la presencia de situaciones de acoso moral:

  • Desarrollo de políticas específicas y claras que manifiesten aspectos relacionados con la ética y trato hacia cualquier colaborador de la organización, conductas que deben evitarse y el procedimiento a seguir cuando un colaborador se sienta “maltratado” por un superior jerárquico.  

  • Trabajar y desarrollar fuertemente a los líderes, para que estos sean capaces de conducir equipos de trabajo de forma exitosa, motivándolos y acompañándolos en el logro de resultados extraordinarios, exigiéndoles siempre una milla extra.

  • Fomentar el trabajo en equipo y no la competitividad.

  • Hacer foco en los beneficios que brinda un buen clima laboral, donde está demostrado que se alcanzan mayores niveles de productividad y calidad de vida.

 

El acoso o maltrato laboral debe trabajarse de forma sistémica e integral, desde la dirección de la organización y desde el departamento de recursos humanos.

La clave radicará en instalar en la organización una práctica de respeto y cuidado a los colaboradores, que es el recurso más importante de la organización y quienes hacen que las cosas sucedan, sabiendo que la mayor productividad y el logro de más y mejores resultados por parte de los colaboradores está asociado, entre otros factores, a su satisfacción, motivación y bienestar en el ámbito de trabajo.

 


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