Comenzaremos el presente neswsletter con una pregunta que algunos podrán estar realizándose. ¿De qué hablamos cuando hablamos de Modelos Mentales?

Diremos que son supuestos hondamente arraigados sobre cómo funciona el mundo, y que influye sobre nuestro modo de comprender y actuar. Son creencias individuales, lo que explica porque dos personas pueden observar el mismo acontecimiento y describirlo de manera diferente.

Los Modelos Mentales no son malos en sí mismos, en muchas ocasiones son los que nos permiten circular por la vida como lo hacemos normalmente. 

Ahora bien, cuando hablamos de procesos de selección de personal, es inevitable (aunque así no debiera ser) que existan sesgos, modelos mentales que se disparan en el selector de personal, así como también sucede a medida que avanzamos en el proceso con las líneas y directivos de las organizaciones, incluso en mayor medida por no ser especialistas formados para el desarrollo de entrevistas en muchos casos. Nos referimos a aquellos modelos mentales que por ejemplo nos llevan a pensar que un candidato que llega 15 minutos tarde a una entrevista y ni siquiera avisa “es un irresponsable, no quiero alguien así en mi empresa, lo entrevisto en quince minutos, sabiendo que no es el candidato” y no nos detuvimos a indagar que el candidato llegó tarde porque su esposa pasó la noche internada y tuvo que organizar que alguien lo relevará a último momento para no mover la entrevista que tenía pactada a primera hora dado que para él  era muy importante asistir en función de lo comprometido.
Suelen ser difícil de detectar si no estamos precavidos y puede llevarnos a realizar prejuzgamientos sobre una acción o conducta valorándola de acuerdo a nuestros modelos mentales.  

Desde HuCap estamos convencidos que el objetivo de un proceso de selección de personal es lograr atraer al mejor talento para incorporar a la organización que nos convoca y  para ello trabajamos muy de cerca con nuestras compañías clientes en un exhaustivo relevamiento de perfil  considerando aspectos culturales ,características y resultados a lograr por los candidatos seleccionados.

Como profesionales de Recursos humanos contamos con herramientas que nos permiten percatarnos y evitar que nuestros modelos mentales interfieran a la hora de seleccionar a candidatos, pero muchas veces especialmente en empresas pymes, puede suceder que no tengan una estructura de RR.HH. profesionalizada o incluso por el poco volumen de búsquedas les es más rentable tercerizar los procesos de selección, entonces “el problema”  de los modelos mentales puede potenciarse según la experiencia en selección que tenga la persona de la empresa que reciba a los postulantes que  les derivemos.

Para evitar desviarnos del camino y lograr la atracción del mejor talento, les dejaremos algunos consejos prácticos:

 
Un ejemplo que suele ocurrir es que para puestos gerenciales en área de Logística o de Relaciones laborales se suela preferir la incorporación de un candidato de sexo masculino.
Desde HuCap creemos que si la persona posee todas las competencias, experiencia, formación que necesitamos deberíamos pregonar por la diversidad e inclusión.
 

Por ejemplo el Assessment Center, role playing en función de las distintas competencias que se quieran evaluar.
 

Desde HuCap desarrollamos por ejemplo un programa de capacitación de selección por competencias para selectores no profesionales.
 

En las organizaciones los postulantes son entrevistados, en la gran mayoría de los casos, por más de una persona dependiendo del tipo de posición. Por lo que será altamente recomendable generar un espacio que permita el intercambio de opiniones y percepciones para minimizar el riesgo de dejarnos llevar por nuestros propios modelos mentales.
 
Desde HuCap también queremos brindarles algunos consejos prácticos para que los postulantes puedan desplegar su talento y potencial al momento de buscar empleo:

Más importante que llenar hojas de experiencia es que seas concreto al momento de describir tus funciones y sobre todo de mencionar tus logros que deberán ser medibles y cuantificables, por ejemplo: “Alcancé una mejora del 25% en la participación de mercado en el último semestre luego de 3 años de caída permanente”

Por ejemplo: tiempos en los que se dieron los ascensos, motivos para que ello ocurriera y de esa forma ayudaras a sortear ideas preconcebidas o reducirlas a lo mínimo posible

 
Como mencionamos anteriormente, desde Hucap pregonamos la diversidad e inclusión en todos los equipos de trabajo, porque estamos convencidos de que enriquece y hace crecer a las organizaciones, dando lugar a aportes y visiones diversas, pero la adaptación a la cultura organizacional, es algo que consideramos importante mencionar, ya que allí no se trata de un prejuicio o modelo mental , sino de características que hacen a una organización y a quiénes la conforman y es importante que los candidatos sean acordes con la cultura y estilo de la compañía, para que las personas sepan, puedan, y quieran lograr los resultados que la organización espera y necesita.

Las compañías que no trabajan en desterrar o reducir este tipo de modelos mentales en los procesos de selección de colaboradores, limitarán la innovación y el crecimiento de la organización, algo que aportan las miradas diversas de las personas que la conforman, siendo que el activo más importante de cada empresa es el capital humano
 

El Equipo de HuCap - Julio 2020

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Inteligencia en Capital Humano
Consultora en Gestión Estratégica del Capital Humano- Cambio y Desarrollo Organizacional.